Профессионализм не спасет: Верховный суд разрешил увольнять грубиянов на испытательном сроке!
Сенсационное определение ВС РФ, о котором должен знать каждый кадровик и руководитель!
Представьте: сотрудник — настоящий ас в своей профессии, опытный, квалифицированный, с отличным послужным списком. Но есть нюанс — он хамит подчинённым, сыплет угрозами и превращает рабочий день коллектива в испытание. Можно ли его уволить на испытательном сроке, если формально к работе у него нет претензий?
Ещё недавно суды говорили «нет». Теперь Верховный суд сказал «да». И это меняет правила игры.
Суть дела: конфликт, который дошёл до ВС
Гражданин был принят на руководящую должность в ГКУ Приморского края по пожарной безопасности с испытательным сроком.
Казалось бы, всё по классике: проверяем профессионализм по ст. 70 ТК РФ, а если что-то не так — расстаёмся по ст. 71 ТК РФ.
Но в ходе испытания в адрес новоиспечённого начальника посыпались жалобы от подчинённых.
Чего только не было в этих обращениях:
· Безосновательные угрозы лишить премий, выходных и вовсе уволить;
· Требования выполнять обязанности, не входящие в должностные инструкции;
· Оскорбления подчинённых и порочение их чести и деловой репутации;
· Грубое, крайне некорректное поведение — прямая провокация конфликта в коллективе.
Всё это — нарушение Кодекса этики и служебного поведения, с которым работник был ознакомлен под подпись при заключении трудового договора.
Итог: сотрудника признали не выдержавшим испытание и уволили по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Представьте: сотрудник — настоящий ас в своей профессии, опытный, квалифицированный, с отличным послужным списком. Но есть нюанс — он хамит подчинённым, сыплет угрозами и превращает рабочий день коллектива в испытание. Можно ли его уволить на испытательном сроке, если формально к работе у него нет претензий?
Ещё недавно суды говорили «нет». Теперь Верховный суд сказал «да». И это меняет правила игры.
Суть дела: конфликт, который дошёл до ВС
Гражданин был принят на руководящую должность в ГКУ Приморского края по пожарной безопасности с испытательным сроком.
Казалось бы, всё по классике: проверяем профессионализм по ст. 70 ТК РФ, а если что-то не так — расстаёмся по ст. 71 ТК РФ.
Но в ходе испытания в адрес новоиспечённого начальника посыпались жалобы от подчинённых.
Чего только не было в этих обращениях:
· Безосновательные угрозы лишить премий, выходных и вовсе уволить;
· Требования выполнять обязанности, не входящие в должностные инструкции;
· Оскорбления подчинённых и порочение их чести и деловой репутации;
· Грубое, крайне некорректное поведение — прямая провокация конфликта в коллективе.
Всё это — нарушение Кодекса этики и служебного поведения, с которым работник был ознакомлен под подпись при заключении трудового договора.
Итог: сотрудника признали не выдержавшим испытание и уволили по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Три инстанции — за работника.
Верховный суд — против.
Работник оспорил увольнение — и, что интересно, выиграл три суда подряд. Суды рассуждали логично: все эти жалобы, докладные и протоколы собраний говорят лишь о поведении в коллективе и личных неприязненных отношениях. А для увольнения по ст. 71 ТК РФ нужны доказательства неспособности выполнять трудовую функцию — недостаток опыта, отсутствие навыков, несоответствие квалификации. Ничего этого не было. Значит, увольнение незаконно.
Верховный суд с этим не согласился. И напомнил простую, но принципиально важную вещь: под деловыми качествами работника понимается способность выполнять трудовую функцию с учётом не только профессионально-квалификационных, но и личностных качеств. Вежливость. Корректность. Внимательность. Терпимость в общении с коллегами. Способность воздержаться от грубости.
Несоответствие этих качеств требованиям работодателя — самостоятельное основание признать работника не прошедшим испытание. Даже если как специалист он блестящ.
Почему это особенно важно для руководителей?
Верховный суд обратил внимание на ключевые обстоятельства дела:
Должность относилась к категории руководителей — работник был прямым начальником и обладал организационно-распорядительными полномочиями;
· Для такой работы нужны особые личностные и моральные качества, закреплённые в локальном акте — Кодексе этики;
· Работник был ознакомлен с этим кодексом при заключении трудового договора;
· Именно нарушение этических норм, а не недостаток квалификации, стало причиной увольнения.
Вывод ВС: работодатель уволил сотрудника по законным основаниям. Акты нижестоящих инстанций отменены, в иске отказано.
Верховный суд — против.
Работник оспорил увольнение — и, что интересно, выиграл три суда подряд. Суды рассуждали логично: все эти жалобы, докладные и протоколы собраний говорят лишь о поведении в коллективе и личных неприязненных отношениях. А для увольнения по ст. 71 ТК РФ нужны доказательства неспособности выполнять трудовую функцию — недостаток опыта, отсутствие навыков, несоответствие квалификации. Ничего этого не было. Значит, увольнение незаконно.
Верховный суд с этим не согласился. И напомнил простую, но принципиально важную вещь: под деловыми качествами работника понимается способность выполнять трудовую функцию с учётом не только профессионально-квалификационных, но и личностных качеств. Вежливость. Корректность. Внимательность. Терпимость в общении с коллегами. Способность воздержаться от грубости.
Несоответствие этих качеств требованиям работодателя — самостоятельное основание признать работника не прошедшим испытание. Даже если как специалист он блестящ.
Почему это особенно важно для руководителей?
Верховный суд обратил внимание на ключевые обстоятельства дела:
Должность относилась к категории руководителей — работник был прямым начальником и обладал организационно-распорядительными полномочиями;
· Для такой работы нужны особые личностные и моральные качества, закреплённые в локальном акте — Кодексе этики;
· Работник был ознакомлен с этим кодексом при заключении трудового договора;
· Именно нарушение этических норм, а не недостаток квалификации, стало причиной увольнения.
Вывод ВС: работодатель уволил сотрудника по законным основаниям. Акты нижестоящих инстанций отменены, в иске отказано.
Что это значит для практики: 4 вывода.
Личные качества = часть деловых. В период испытания работодатель вправе оценивать весь комплекс качеств, влияющих на выполнение работы в конкретном коллективе.
Для руководителей планка выше. Умение выстраивать отношения с подчинёнными и соблюдать деловую этику — не абстрактное пожелание, а измеримый критерий.
Локальные акты реально работают. Кодекс этики, с которым работник ознакомлен под подпись, превращается в действенный инструмент оценки.
Доказывание — решающий этап. Мало зафиксировать нарушение — нужно показать, что оно объективно влияло на исполнение трудовой функции и климат в коллективе.
Вместо послесловия:
Определение СКГД ВС РФ от 15.06.2026 № 56-КГ26-12-К9 задаёт важный ориентир: профессионализм — необходимое, но не единственное условие успешного прохождения испытания.
Для тех, кто руководит людьми:
Личные качества = часть деловых. В период испытания работодатель вправе оценивать весь комплекс качеств, влияющих на выполнение работы в конкретном коллективе.
Для руководителей планка выше. Умение выстраивать отношения с подчинёнными и соблюдать деловую этику — не абстрактное пожелание, а измеримый критерий.
Локальные акты реально работают. Кодекс этики, с которым работник ознакомлен под подпись, превращается в действенный инструмент оценки.
Доказывание — решающий этап. Мало зафиксировать нарушение — нужно показать, что оно объективно влияло на исполнение трудовой функции и климат в коллективе.
Вместо послесловия:
Определение СКГД ВС РФ от 15.06.2026 № 56-КГ26-12-К9 задаёт важный ориентир: профессионализм — необходимое, но не единственное условие успешного прохождения испытания.
Для тех, кто руководит людьми:
Обладание и уважение к подчинённым становятся таким же требованием, как и квалификация. И если этот баланс нарушен — увольнение может быть признано законным. Даже если специалист силён в своём деле.
Берите на заметку: иногда вежливость важнее диплома!
