📢 РКН в прямом эфире: что на самом деле считается специальными ПД, а где можно работать без согласия. Разбор для in-house и HR-юристов

Коллеги, ловите краткую выжимку свежего эфира Роскомнадзора по самым болезненным точкам кадрового ЭДО и рекрутинга. Спойлер: согласий придется переделывать меньше, чем кажется, но с больничными — аккуратнее.

🧩 1. Действия сотрудника в системе (согласования, служебные операции) Это не персональные данные работника. РКН четко отграничил функционал от личности. Нажатие кнопки «Согласовано» или перемещение документа по маршруту — это вопрос исполняемого функционала. Риск: если эти логи используются для оценки лояльности или внепланового контроля за сотрудником (например, фиксация времени прихода через активность в СЭД), они могут быть переквалифицированы в обработку данных о трудовой деятельности. Пока действуем строго в рамках должностных инструкций — 152-ФЗ спит.

🎭 2. Оценка KPI, деловых качеств и психоэмоциональный портрет Здесь всё серьезно. Это прямо относится к работнику и его трудовым функциям. Обработка возможна только при соблюдении ограничений ТК РФ. Практика: делайте отсылку на локальные нормативные акты (Положение об оценке персонала). Если внедряете оценку soft skills или психологическое тестирование — проверьте, чтобы вопросы не вторгались в частную жизнь (религия, интимная сфера, политические взгляды).

⚖️ 3. Инвалидность и ограничения по здоровью (самое важное) Промежуточный ответ «да/нет» на вопрос об ограничениях специальной категорией не является. Но! Как только собранной информации становится достаточно для принятия решения об условиях труда, льготах или переводе — эта совокупность сведений автоматически превращается в специальную категорию ПД со всеми вытекающими требованиями ст. 10 закона № 152-ФЗ (письменное согласие, особый режим хранения). Совет: разделяйте анкетирование. Сначала собирайте бинарный факт наличия ограничений (база), а детальную выписку из ИПРА запрашивайте уже отдельным документом как спецкатегорию.

🏥 4. Больничный лист с шифром заболевания Оцениваем через призму 323-ФЗ («Об основах охраны здоровья...»). Если информация позволяет установить: • факт наличия заболевания; • конкретный диагноз; • вид оказанной медицинской помощи — это сведения о состоянии здоровья (специальная категория). Сам по себе код причины нетрудоспособности (например, 01 — заболевание) может балансировать на грани, но связка ФИО + код диагноза однозначно уходит в спецкатегорию. Хранить сканы таких больничных в открытых папках отдела кадров больше нельзя.

👥 5. Соискатели с HH.ru, Superjob и других площадок Дополнительное согласие работодателю не требуется, если кандидат сам разместил резюме. Правовое основание — пользовательское соглашение площадки, где соискатель заранее разрешил передачу своих данных интересантам. Работодатель здесь выступает добросовестным получателем. Главное правило: используем данные ровно так, как указано в цели размещения (ищем юриста — не предлагаем должность курьера).

✉️ 6. Резюме, направленное напрямую (почта, мессенджер) Два сценария: ▫️ Кандидат принят сразу (без конкурса): согласие не нужно. Анкета использована для заключения трудового договора (пп. 2 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ). ▫️ Есть воронка отбора, тестовые задания, несколько этапов собеседований: правовым основанием должно выступать отдельное согласие. ТК РФ процесс найма сторонних кандидатов никак не регулирует (в отличие от госслужбы), поэтому до момента оффера мы находимся в серой зоне гражданского права. Без согласия хранить такие анкеты после закрытия вакансии рискованно.

🗄 7. Кадровый резерв Цитата обрывается на самом интересном месте, но позиция регулятора давно известна: хранение данных «на будущее» требует отдельного правового основания. Оптимально — брать у кандидата конкретное согласие на включение в кадровый резерв с указанием срока (например, 3 года). Просто оставить резюме в папке Rezume_Archive после отказа — прямое нарушение принципа достижения целей обработки.

Чек-лист для аудита ваших процессов:

1. Проверьте формы первичного сбора откликов: есть ли там галочка на участие в кадровом резерве?
2. Вычистите общие сетевые диски HR-отдела от сканированных больничных с диагнозами.
3. Пропишите во внутренних регламентах порядок уничтожения анкет непринятых кандидатов, которые проходили многоступенчатый отбор без письменного согласия.
4. Актуализируйте Политику обработки ПД: добавьте туда блок про взаимодействие с рекрутинговыми площадками.